icone partage linkedin Partager sur Linkedin Les salariés expatriés ont vocation à bénéficier de la participation et de l’intéressement -- avocat au barreau de Paris Tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord d’intéressement ou de participation doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise, sans que -- des périodes comprises entre 1997 et 2012, dans des succursales situées à Londres, Singapour ou New-York ; qu’au cours de l’année 2014, les salariés ont saisi le tribunal de grande instance de demandes en paiement de diverses sommes à titre de participation et d’intéressement ; -- Attendu que la société fait grief aux arrêts de la condamner à payer aux salariés diverses sommes à titre de participation, alors, selon le moyen, qu’un accord de participation peut prévoir que le salarié d’une entreprise française, dont le travail s’exécute à l’étranger et dont la rémunération est versée directement par l’entité d’accueil située à l’étranger, ne bénéficie pas du régime de participation ; qu’en retenant que la clause excluant du bénéfice des accords de participation les salariés détachés dans une entité située à l’étranger et rémunérés directement par cette entité d’accueil était illicite, la cour d’appel a violé les articles L. 3322-1, L. 3322-2 et L. 3342-1 du -- Mais attendu qu’il résulte de l’article L. 3342-1 du Code du travail que tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord de participation doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise, sans que puisse leur être opposé le fait qu’ils n’exécutent pas leur activité en France ou qu’ils n’y sont pas rémunérés ; que la clause d’un accord de participation excluant les salariés détachés à l’étranger dans une succursale est réputée non écrite ; Et attendu qu’ayant constaté que les salariés n’avaient jamais cessé d’appartenir à l’effectif de la société BNP Paribas durant leur période de détachement dans les succursales concernées, la cour d’appel a, par -- Attendu que la société fait grief aux arrêts de la condamner à payer aux salariés diverses sommes à titre d’intéressement, alors, selon le moyen, qu’un accord d’intéressement peut prévoir que le salarié d’une entreprise française, dont le travail s’exécute à l’étranger et dont la rémunération est versée directement par l’entité d’accueil située à l’étranger, ne bénéficie pas du régime d’intéressement ; qu’en retenant que la clause excluant du bénéfice des accords d’intéressement les salariés détachés dans une entité située à l’étranger et rémunérés directement par cette entité d’accueil était illicite, la cour d’appel a violé les articles L. 3312-1, L. 3312-2 et L. 3342-1 du Code du -- Mais attendu qu’il résulte de l’article L. 3342-1 du Code du travail que tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord d’intéressement doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise, sans que puisse leur être opposé le fait qu’ils n’exécutent pas leur activité en France ou qu’ils n’y sont pas rémunérés ; que la clause d’un accord d’intéressement excluant les salariés détachés à l’étranger dans une succursale est réputée non écrite ; Et attendu qu’ayant constaté que les salariés n’avaient jamais cessé d’appartenir à l’effectif de la société BNP Paribas durant leur période de détachement dans les succursales concernées, la cour d’appel a, par -- Vu l’article 700 du Code de procédure civile, la condamne à payer la somme globale de 3 000 euros aux salariés ; (…) -- Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. Y, engagé le 6 février 2006 par la société Daramic en qualité de directeur des ventes et marketing Asie-Pacifique, a été expatrié en Chine à compter du 2 janvier 2007 pour exercer en dernier lieu les fonctions de Directeur Business Asie-Pacifique au sein de la société Polypore Shanghaï-Membrane -- l’exécution et de la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié et sur le moyen unique du pourvoi incident de l’employeur : -- à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen du pourvoi principal du salarié : Vu l’article L. 3342-1 du Code du travail ; Attendu qu’il résulte de l’article L. 3342-1 du Code du travail que tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord d’intéressement ou de participation doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise, sans que puisse leur être opposé le fait qu’ils n’exécutent pas leur activité en France ou qu’ils n’y sont pas rémunérés ; que la clause d’un accord de participation ou d’intéressement excluant les salariés détachés à l’étranger est réputée non écrite ; Attendu que, pour rejeter la demande au titre des primes -- participation et de l’intéressement ; Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié n’avait jamais cessé d’appartenir à l’effectif de la société Daramic durant sa période de mise à disposition dans la filiale concernée, la -- Casse et annule, mais seulement en ce qu’il rejette les demandes du salarié en rappels de primes de participation et d’intéressement depuis 2008, l’arrêt rendu le 24 mai 2016, entre les parties, par la cour d’appel de Colmar ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et -- autonome de l’expatriation – le législateur lui-même se prend les pieds dans le tapis1 – et les réalités que le mot désigne sont diverses. Abstraction faite de la summa divisio – le salarié expatrié au regard du droit du travail n’est pas le salarié expatrié au regard du droit de la sécurité sociale – au sein même du droit du travail l’expatriation vise des situations juridiquement différentes. Il est d’abord les « vrais » expatriés, ceux qui, outre leur appétence au voyage, ont rompu les liens contractuels qui les unissaient à leur ancien employeur : de celui-ci, ils sont libérés2 ; il est ensuite les « faux » expatriés qui, en dépit de leur envie d’ailleurs, n’ont pas tout à fait coupé le cordon : faute d’avoir été expressément rompu, le contrat de travail conclu avec leur employeur « survit » à la période -- exemple : payement de salaires hors l’emprise de l’État d’accueil –, tantôt il est suspendu dans l’attente du retour. Tantôt encore, le contrat de travail demeure bien vivace – il est dit alors des salariés qu’ils sont « détachés », terme dont le sens est juridiquement à peu près aussi obscur que celui d’« expatriation » –, quoique des -- morale prend à sa charge – et acquitte directement – la rémunération. Il n’est pas toujours utile de s’acharner à démêler la situation juridique exacte des salariés ainsi envoyés à l’étranger (même s’il faut le recommander) : les « politiques d’expatriation » mises en œuvre par les entreprises, ou les accords individuellement conclus par les salariés, satisfont suffisamment les parties pour que l’analyse de leurs situations demeure superficielle. Il peut arriver toutefois, à l’occasion d’un retour qui cristallise les difficultés, que le contentieux force à cette démarche. Dans les deux décisions commentées, des salariés avaient été envoyés à l’étranger par leur employeur français sans que soient rompus leurs contrats de travail avec celui-ci quoique les sociétés d’accueil à l’étranger prissent en charge la rémunération. À leur retour en France, ils réclamèrent à l’employeur d’origine le versement de la participation (2e espèce) et celui de l’intéressement (1re espèce). -- dispositions des accords de participation et d’intéressement eux-mêmes qui excluaient expressément du champ de leurs bénéficiaires les salariés dont le contrat de travail s’exécute à l’étranger et dont la rémunération est versée par l’entité d’accueil située à l’étranger. Dans la seconde espèce, c’est sur la convention d’expatriation qui prévoyait expressément que la prime versée au salarié à l’occasion de son départ visait à compenser les avantages dus au titre de l’intéressement et de la participation que l’employeur assit sa décision de rejeter la demande formée par le salarié. Dans les deux cas, la Cour de cassation désavoue l’employeur et juge que « tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord d’intéressement ou de participation doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise, sans que puisse leur être opposé le fait qu’ils n’exécutent pas leur activité en France ou qu’ils n’y sont pas rémunérés ». Dès lors, les salariés qui « n’avaient jamais cessé d’appartenir à l’effectif de la société durant leur période de détachement » peuvent prétendre à la participation et à -- Le principe. L’alinéa 1er de l’article L. 3342-1 du Code du travail prévoit que « tous les salariés d’une entreprise compris dans le champ des accords d’intéressement et de participation ou des plans d’épargne salariale bénéficient de leurs dispositions ». A priori claire, la -- qu’elle était lue à la lumière de la finalité des dispositifs d’épargne salariale. Ceux-ci, selon des modalités différentes il est vrai, ont en commun de récompenser les résultats du travail fourni par les salariés. Il s’agit « d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise »3 ou de « garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise »4. Dès lors, il n’y a rien d’inconvenant à considérer qu’à l’expression « tous les salariés d’une entreprise » employée à l’article L. 3342-1 du Code du travail, soit implicitement ajoutée l’incise « ayant contribué à l’activité de celle-ci ». Telle est l’interprétation livrée par -- explique, à propos de la participation : « le lien étroit qui existe entre la rémunération et le droit à la participation aux résultats (…) conduit à privilégier le principe selon lequel le salarié bénéfice de la participation dans l’entreprise qui le rémunère »5. Le raisonnement de l’Administration n’était pas aberrant, mais son exposé appelait quelques réserves. Plusieurs années plus tôt, la Cour de cassation s’était une première fois prononcée sur ce type de situation et avait reconnu un droit à participation à des salariés détachés à l’étranger, dont les contrats de travail étaient soumis à une loi étrangère et dont les rémunérations qui n’étaient pas assujetties à la taxe sur les salaires étaient exclues du calcul de la réserve spéciale de participation6 Peu après, lui avait été fournie l’occasion de développer, en la matière, un principe d’égalité entre les salariés bénéficiaires : « les modalités de calcul de la participation (…) ne peuvent faire l’objet d’une distinction suivant que les salariés d’une même entreprise travaillent en France ou à l’étranger »7. La Cour se prononçait alors à propos de « salariés expatriés ». Aussi est-ce sans réelle surprise que, dans les arrêts commentés, la solution est réitérée… et améliorée. -- Améliorée car, d’une part, sont écartés les faits indifférents à l’éligibilité à la participation et à l’intéressement – ne jouent aucun rôle le lieu dans lequel le salarié exécute sa prestation de travail ni le débiteur de la rémunération – et, d’autre part, est souligné le critère essentiel : seul importe le fait que les salariés n’aient pas « cessé d’appartenir à l’effectif de l’entreprise ». À ce dernier propos, il est regrettable que la Cour de cassation n’ait pas fait -- préférable d’évoquer directement le lien contractuel. Qu’importe cependant dès lors que le sens des décisions commentées est clair : tout salarié dont le contrat de travail n’est pas rompu – quand bien même celui-ci serait suspendu – est éligible à la participation et à l’intéressement. -- autre de s’assurer qu’elle trouve effectivement application. Deux voies en effet pouvaient s’ouvrir pour que, en dépit du principe, les salariés concernés ne perçoivent, de facto, aucune somme afférente à l’un ou l’autre de ces dispositifs. -- répartition de la participation et de l’intéressement. Dans la plupart des cas, la masse globale consacrée par l’employeur est répartie entre les salariés notamment – si ce n’est exclusivement – à due proportion de leur temps de travail dans l’entreprise et de la rémunération perçue de celle-ci. Par hypothèse, les salariés détachés (ou expatriés peu importe) n’étaient pas présents dans l’entreprise et, par hypothèse encore, leur rémunération n’était pas versée par l’entreprise. Il va de -- télétravail pour tous les métiers qui le permettent se poursuit. Alors que, d’après une étude menée sur 8 000 Français lors de la semaine du 2 novembre, 45 % des salariés du privé sont […] par Delphine Bauer Éclairage Travail Ile-de-France Paris (75) -- détail non spécialisé à prédominance alimentaire, rêvent d’aligner leurs heures d’ouvertures sur ce qui se fait dans certains pays étrangers : 24 h/24, 7 jours par semaine, 365 jours par an. Ils avaient vu dans les dernières réformes du droit du travail la possibilité d’exaucer ce vœu. La présente décision, en condamnant […]