近年来，随着我国对外开放的步伐逐步加快，开放水平不断提升，越来越多的外国人选择在中国就业，而吸引国际高端人才来华就业也是提升我国企业国际竞争力的重要手段。根据我国现行法律，聘用外籍员工在法律规定、聘用手续、争议解决方面有一定的特殊性。企业应如何合法合规地雇佣外籍员工？商法中心为您提供如下建议：
一、应为外籍员工办理就业许可，并遵守延期和注销就业许可相关规定
根据《外国人在中国就业管理规定》，用人单位聘用外国人，需为该外国人申请工作许可。如果未申请工作许可，或许可到期后未办理延期，则该外国人属于“非法就业”。“非法就业”的情况下：1. 根据《出入境管理法》，外国人可能面临罚款，甚至拘留的行政处罚风险，用人单位可能面临罚款的风险；2. 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，用人单位与该外国人之间不构成劳动关系，不适用《劳动合同法》等规范劳动关系相关的法律。
就业许可到期，如用人单位在原岗位继续聘用外国人的，则应在不迟于许可有效期满前30天提出延期申请。外国人的劳动合同期满前提前解除的，用人单位应在解除日后10个工作日内申请注销外国人的工作许可。
二、与外籍员工签订合同的注意事项
1. 合同期限不得超过5年。根据《外国人在中国就业管理规定》，用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同，劳动合同的期限最长不得超过五年。据此，无论某外籍员工是否在用人单位连续工作满十年，亦或是已连续订立两次固定期限劳动合同，该用人单位也不得与外籍员工签订无固定期限劳动合同。
2. 需要为外籍员工办理社会保险。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》规定，“依法招用的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。”因此，在我国合法就业的外国人均应当缴纳社会保险。
目前，我国与韩国、德国、芬兰、加拿大、等国家签订有社会保险双边互免协议，涵盖的险种通常包括养老保险和失业保险。因此如雇佣某韩国籍员工，其在韩国国内同期缴纳了养老保险，则在中国可以免于缴纳养老保险。
三、用人单位与外籍员工劳动争议解决
如前述，如依法办理就业许可，属于“合法就业”的情况下，外籍员工与用人单位之间构成劳动关系。发生劳动争议后，应按照《劳动法》、《劳动合同法》等法律提起劳动仲裁。对劳动仲裁委裁决不服可向人民法院起诉。
“非法就业”的情况下，员工和用人单位之间不构成劳动关系，签署的“雇佣合同”通常被认定为普通的民事合同。如合同有有效的仲裁条款（非劳动仲裁），则争议应提交约定的仲裁机构，如果没有约定仲裁则由人民法院管辖。
“聚天下英才而用之”是实现人才强国战略的重要渠道。企业在招募到心仪的外籍人才的同时，应注意有关外籍人士就业的法律法规，做到合法合规。
（中国贸促会商事法律服务中心 唐怡）
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