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The One Brief is Aon's weekly guide to the most important issues
affecting business, the economy and people's lives in the world
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china connect
撰文：
Mark Yang 怡安翰威特福利咨询高级顾问
前言：2011年9月6日，中华人民共和国人力资源和社会保障部正式颁布了《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》（第16号令，以下简称“1
6号令”），明确要求自2011年10月15日起所有在华就业的外籍人员需参加社会保险。由于之前对外籍人员（尤其是非港澳台人员）的社会保险无此要求
，因此该规定“一石激起千层浪”，各公司纷纷开始考虑重新审视并设计外籍人员的福利组合。
本文主要集中于分析：在目前市场流行的外籍人员五大类福利中，哪些福利类别或科目较易受16号令的直接影响，哪些相对独立且不易受此影响。
员工福利对于外籍人员而言，其重要性不亚于薪酬，主要原因在于：一方面在于该类人员享受福利组合较好、现金价值较高；另一方面也在于其传统对福利比较关
注，这主要是由于发达国家的社会保障和相关税收体系均比较完善。
正因为如此，16号令之后，由于公司福利成本的增加（以外籍人员参加上海市城镇职工社会保险为例，假设其均按2011年7月的三倍社平封顶数缴纳，那么
企业需要由此承担的新增法定福利成本达4325元/人/月），外籍员工享受的福利组合很可能面临一定的调整。而在庞杂的外籍人员福利体系下，
究竟有哪些福利类别或者科目将受到影响呢？要回答该问题，我们需要先分析下目前在华外籍人员常见的员工福利有哪些。
根据怡安翰威特中国的外籍人员薪酬福利调研显示，目前在华就业的外籍人员福利主要有以下五大类：
1、现金津贴类福利
包括生活成本补贴(Cost of living allowance)、外派服务补贴(Foreign Service
Premium)和困难补助(Hardship
allowance)等，该类福利主要适用于来中国的全球或地区外派员工,一般由总部统一决定，定期发放，须交纳个税，因此其特征与现金薪酬非常接近。
就单项福利类别而言，上述福利科目一般不会应此次社保要求而发生变更。
2、 交通和住房类福利
交通和住房类福利是外籍员工补充福利中最流行的福利类型，一方面是由于财税给娱乐专门的税收优惠政策，另一方面也是由于外籍人员在中国驾车和购房上面临
的政策约束，因此此类福利也不受此次社保要求而发生变更。这也可以从此次人保部仅要求外籍人员参加社会保险、而中国籍城镇职工必须参加的法定住房公积金
不做要求得到印证。
3、 养老和医疗保障类福利
养老和医疗保障（包括死亡和伤残保障）历来是各国法定福利体系或各大公司福利体系的主要组成部分，也是16号令中明确要求缴纳的我国社会保险的主要成分
，无论是其成本还是员工可以预期的福利水平都决定了其重要性。但由于这两项福利在外籍员工中提供比例有较大差异，因此下面我们将就各项分别分析：
3.1 养老福利
怡安翰威特中国的外籍人员薪酬福利调研结果显示，在156家参与调研的大型跨国公司中，大约四分之一的公司明确提供单独的养老计划给外籍员工，当然还有
一部分公司由海外的母公司提供了养老计划或者加入了境外的养老计划。但综合而言，养老计划作为成本较高的一类福利计划，在华跨国企业无论是向其外籍员工
提供明确的养老计划抑或是提供养老补贴
，16号令后，由于成本的增加，再加上社会保险下明确有基本养老保险，因此我们预计在原提供补充养老计划（尤其是提供养老或社保补贴）的企业中，相当一
部分公司将重新审核原补充养老计划提供的必要性或者是调整公司在外籍员工补充养老计划下的出资比例。除了上述成本因素外，原福利结构下隐藏的外籍员工和
中国籍员工（尤其是同级别的高管）福利公平性问题，也很可能因16号令而凸显，导致公司全盘考虑外籍员工的养老福利。
3.2 医疗保障类福利
医疗保障类福利中以医疗福利为重，这主要是由于医疗服务需求的可接触性再加上我国高端医疗服务的有限性，因此在华外籍人员对医疗保障的关注程度在所有员
工福利中基本是最高的。也正因为如此，怡安翰威特中国的外籍人员薪酬福利调研结果显示，基本所有的外籍人员均享有比较完善的高端医疗保险，相当部分公司
不仅保障了员工本人，还为员工的直系家属（主要是配偶和子女）也提供了同样或者类似的高端医疗保险。但由于外籍人员（尤其是其中的非华裔人士）难以融入
中国的公立医疗体系，因此即使公司和外籍员工均参与了基本医疗保险，其享受的商业的高端医疗保险也不易发生变更。2011年9月怡安翰威特针对16号令
后外籍人员社保操作快速调研结果显示，在参与的36家知名跨国企业中，仅有5%左右的公司表示会调整外籍人员享受的高管医疗保险，其余公司均表示不会
16号令调整医疗保障类福利。
4、子女教育类福利
子女教育类福利也是外籍人员在华工作期间享受的一大类福利，主要是由于语言、文化和教育体系的差异，导致外籍人员需承担相对高额的学费等。一般公司均对
该类费用给予报销。由于该类需求的刚性，且与社会保险无交集，因此该科目一般不会应此次社保要求而发生变更。
5、休假类福利
休假类福利包括年休假和一些特殊假期，但该类福利一般不会应此次社保要求而发生变更，本文不展开讨论。
由此可见，在上述五大类福利中，养老和医疗保障类福利最易受到此次16号令的影响，而其他几类福利相对而言较难易受到影响。当然，福利作为全面薪酬乃至
全面回报中的一部分，再加上外籍员工目前在不少公司中仍然扮演者举足轻重的作用，相信公司会综合考虑员工福利成本变化和市场竞争性需求而非仅仅因16号
令，对外籍员工整体薪酬福利方案进行调整。我们也将对此话题持续关注，毕竟16号令的真正影响，还待各地社保局真正开始接纳外籍人员社保缴费始现。
注：
[1]关于港澳台人员参与社会保险的要求，原劳动和保障部2005年在《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令，第
26号）中曾做明确规定，基本也是要求该类人员参加社会保险，因此对于港澳台人员，新的第16号令相当于在此重申了该主张。因篇幅有限，本文对港澳台人
员人员的社保和其他补充福利不做区别分析。
[2]养老补贴：在16号令颁布之前，由于外籍人员（尤其是非港澳台人员）不能加入社会保险，而有相当部分的跨国企业在华没有其他补充养老计划，因此当
外籍人员规模较小时，有些企业就按照中国籍员工基本养老保险缴费标准（20%左右）并按三倍社平封顶数折算成固定养老津贴，按月发放给员工。此类福利计
划本质上同上文1类福利，并不能保证员工将该福利作为退休养老使用，但由于计划的设计出发点是弥补其养老损失，因此在本文中我们仍将其放在养老类福利而
非现金补贴类福利下分析。
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