* Actualités * Actualités * Management : Comment encadrer les employés expatriés ? Publiée le 28 octobre 2019 -- -- Publiée le 28 octobre 2019 Management : Comment encadrer les employés expatriés ? -- Management : Comment encadrer les employés expatriés ? Si l’expatriation constitue un levier efficace pour faire décoller une -- -- Si l’expatriation constitue un levier efficace pour faire décoller une carrière, le retour au pays s’avère souvent brutal. La DRH doit maintenir le contact avec l’expatrié et anticiper au plus tôt son rapatriement. Objectif : capitaliser sur les compétences acquises à -- rapatriement. Objectif : capitaliser sur les compétences acquises à l’étranger. «L’herbe est toujours plus verte ailleurs. » Sur la foi de cet adage, -- -- «L’herbe est toujours plus verte ailleurs. » Sur la foi de cet adage, plus d’un tiers des salariés français envisagent de s’expatrier dans les deux années à venir, selon une récente étude d’ADP. Aussi, ils -- les deux années à venir, selon une récente étude d’ADP. Aussi, ils seraient quelque 1,8 million à travailler actuellement à l’étranger. Tremplin pour une carrière, occasion de développer de nouvelles compétences, de maîtriser une langue, ou tout simplement envie -- -- d’avantages. Des différences de protection entre la France et l’étranger « Cependant, attention à ne pas sortir de la légalité, met en garde -- -- « Cependant, attention à ne pas sortir de la légalité, met en garde Jorge Prieto Martin, dirigeant fondateur du cabinet RHExpat. Le droit du travail est loin d’être aussi protecteur à l’étranger qu’en France. En rompant son contrat de travail français, le salarié peut perdre beaucoup. Cela fait pas mal d’années que l’on annonce la fin de l’expatriation, au regard du coût qu’elle représente. La tendance est -- -- s’impose. » D’après les observations de Jorge Prieto Martin, la durée moyenne d’expatriation est de trois ans, avec la possibilité d’une reconduction jusqu’à cinq ans. Pour le salarié, cela correspond au temps suffisant pour valoriser son expérience et de l’intégrer dans son plan de carrière. -- -- beaucoup de changements concernant, entre autres, la couverture sociale, la fiscalité ou encore la rémunération. » La DRH doit ensuite mettre en place un plan de suivi de l’expatrié et mettre à jour son profil lors de la revue annuelle d’objectifs. Surtout, elle doit anticiper un retour trop souvent négligé, l’employeur estimant que -- -- profil lors de la revue annuelle d’objectifs. Surtout, elle doit anticiper un retour trop souvent négligé, l’employeur estimant que l’expatrié revient sur un terrain qui lui est familier. Légalement, l’entreprise est, bien entendu, dans l’obligation de reclasser le -- l’entreprise est, bien entendu, dans l’obligation de reclasser le salarié en son sein. Elle est également tenue de lui trouver un poste qui s’inscrit dans la suite logique de sa carrière. Il est à noter que -- qui s’inscrit dans la suite logique de sa carrière. Il est à noter que l’expatriation de l’un de ses salariés lui permet, idéalement, de capitaliser sur les compétences acquises lors du séjour à l’étranger. Déjà stressante pour l’expatrié, une réintégration mal anticipée peut générer chez lui des angoisses, le faire basculer en plein « spleen », et signifier une régression concernant les changements (mal vécus) de -- -- responsabilités, de managers et de collègues. La greffe peut peiner à reprendre. Selon une étude internationale conduite par le cabinet Brookfield, 24 % des expatriés quittent leur employeur dans l’année qui suit leur retour. Pour réduire ce turnover, il convient de ne pas opter pour -- -- publique ne paient, en France, que la cantine, alors qu’ils doivent régler entre 5 000 à 6 000 euros par an pour l’école française à l’étranger. Un expatrié peut passer de 80 K€ en France à 130 000 dollars aux États-Unis, mais il reviendra à sa rémunération de base au retour de sa mission. -- -- d’une filiale, il prend de l’importance. Il troque le RER pour un chauffeur privé. Le retour peut être un choc, et il doit se préparer dès le départ. Dans l’industrie, les postes libérés par les expatriés ne restent pas vacants longtemps. La DRH doit anticiper leur retour et -- ne restent pas vacants longtemps. La DRH doit anticiper leur retour et voir comment réévaluer leur expertise nouvellement acquise. Un expatrié ne revient pas forcément à un poste supérieur, à l’exception des hauts potentiels pour qui la case de l’international est obligatoire dans -- -- leur progression de carrière. L’autre danger, c’est la déconnexion avec la réalité française. S’il faut casser l’image d’enfant gâté - le rythme de travail à l’étranger est généralement soutenu – un expatrié vit dans un quartier « d’expats » et ses enfants sont scolarisés dans -- vit dans un quartier « d’expats » et ses enfants sont scolarisés dans une école privée. Ces raisons expliquent qu’un grand nombre de salariés multiplient les expatriations. Cela peut d’ailleurs être une cause de turnover, si leur employeur ne leur propose pas une nouvelle -- -- multiplient les expatriations. Cela peut d’ailleurs être une cause de turnover, si leur employeur ne leur propose pas une nouvelle destination. Loin des yeux, loin du coeur… L’expatrié doit garder le contact avec le siège. Je lui conseille de profiter d’un retour en France pour déjeuner avec son manager ou son DRH. Les nouveaux outils