Guide de lecture. Les salariés détachés et expatriés. -- Un salarié, à la demande de son employeur, qui effectue sa mission professionnelle à l’étranger, relèvera soit du droit de détachement ou de l’expatriation, selon les circonstances. -- -- Imprimer l'article 1- A titre liminaire, la distinction entre salariés détachés et expatriés. -- Un salarié, à la demande de son employeur, qui effectue sa mission professionnelle à l’étranger, relèvera soit du droit de détachement ou de l’expatriation, selon les circonstances. -- -- de l’expatriation, selon les circonstances. Le salarié détaché doit remplir trois conditions : - il doit rester salarié de l’entreprise française, - il doit être muté à l’étranger pour une durée déterminée, et il doit continuer à être rémunéré par l’entreprise française, qui s’engage à verser au régime français l’intégralité des cotisations -- -- suivant les conventions (Art. L. 761-2 du Code de la sécurité sociale). Le salarié est expatrié, au regard de la sécurité sociale, lorsqu’il est envoyé à l’étranger et il cesse de relever de la sécurité sociale française, parce que soit la durée maximale autorisée pour le détachement a été dépassée ou soit que les conditions du détachement ne -- -- d’accueil, il doit y être affilié et y cotiser. S’il n’en existe pas, il peut recourir à des assurances privées ou adhérer à la caisse des Français à l’étranger et ainsi se couvrir contre les risques maladie, maternité, invalidité, accident du travail, maladie professionnelle et vieillesse. -- -- vieillesse. 2- L’accord du salarié est-il nécessaire lorsqu’il y a une mobilité internationale ? -- -- internationale ? Un salarié a été recruté en qualité de consultant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, dans son contrat de travail, au paragraphe intitulée : « lieu d’exécution des fonctions », il était -- -- contrat à durée indéterminée, dans son contrat de travail, au paragraphe intitulée : « lieu d’exécution des fonctions », il était prévu que : « dans le cadre de ses activités, le salarié pourra être amené à assurer des missions à l’extérieur de l’entreprise, que ce soit en France ou hors de France pour une durée plus ou moins longue, ce -- -- en France ou hors de France pour une durée plus ou moins longue, ce qu’il accepte expressément », et au §4.5, que « de façon générale, l’employeur et le salarié reconnaissent expressément que la mobilité du salarié dans l’exercice de ses fonctions constitue une condition substantielle du présent contrat sans laquelle ils n’auraient pas contracté ». -- -- contracté ». Le salarié a refusé de se rendre à une réunion à l’étranger dans les cadre de ses missions, il a été licencié pour faute grave. La Cour d’appel a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieux, aux motifs -- -- la clause de mobilité, que la clause contractuelle dont se prévaut la société était trop imprécise en l’absence d’indication sur la limite géographique dans laquelle la mobilité professionnelle du salarié pouvait intervenir. Selon les Juges du fond, il en résultait une -- pouvait intervenir. Selon les Juges du fond, il en résultait une indétermination de la zone géographique d’évolution du salarié emportant la nullité ab initio de ladite clause en application de l’article 1129 du Code civil, que cette clause était donc inopposable -- -- emportant la nullité ab initio de ladite clause en application de l’article 1129 du Code civil, que cette clause était donc inopposable au salarié. Or, la Cour de cassation a cassé l’arrêt des juges du fond en ce que -- -- ces derniers se sont fondés sur des motifs inopérants tirés des conditions de validité d’une clause de mobilité, alors qu’il résultait de ses constatations que le déplacement refusé par le salarié s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international. (arrêt Cass. ch. soc. 11 juill. 2012 n°10-30219). -- -- Autrement dit, l’employeur peut étendre, dans le cadre de son pouvoir de direction, la zone géographique internationale, de l’exercice d’une prestation de travail et l’imposer à son salarié sans clause de mobilité dans son contrat de travail, du seul fait du caractère -- mobilité dans son contrat de travail, du seul fait du caractère international des fonctions du salarié. "Sous réserve, qu’il n’y ait ni discrimination, ni modification du contrat de travail portant sur des éléments contractuels autres que le lieu de travail (fonction, -- -- rémunération etc.)". Le salarié refusant de manière illégitime tout déplacement à l’étranger, rend impossible l’exécution de son contrat de travail. Ainsi, "son comportement s’analyse en un abandon de poste, justifiant une mise à pied conservatoire et un licenciement pour faute grave". -- -- une mise à pied conservatoire et un licenciement pour faute grave". En somme, dans certaines situation, l’accord du salarié n’est pas nécessaire, et la mobilité internationale s’impose à lui, dès lors que -- nécessaire, et la mobilité internationale s’impose à lui, dès lors que le déplacement à l’étranger, demandé par son employeur, relève de ses fonctions habituelles précisées dans son contrat de travail et qui sont en relation avec l’activité internationale de l’employeur (Cass. soc, 8 -- -- mars 2006 n° 04-44836). 3- L’obligation de l’employeur d’informer le salarié sur le régime de protection sociale. -- -- Dans un arrêt du 25 janvier 2012, la Cour de cassation a clairement jugé que l’employeur, tenu d’une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, doit informer le salarié expatrié de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation. (Cass. soc. 25 janv. 2012 n°11-11374) -- -- expatriation. (Cass. soc. 25 janv. 2012 n°11-11374) Ainsi, l’employeur doit indiquer si le salarié est un travailleur détaché ou expatrié. S’il est détaché, il continue à bénéficier du régime de sécurité sociale de l’État d’origine, s’il est expatrié, il relève exclusivement du régime de protection sociale de l’État d’accueil. -- -- d’accueil. La destination du salarié, qui peut correspondre soit à un Etat membre de l’espace européen ou un Etat tiers à cette zone géographique, est importante pour déterminer le régime et les textes qui lui sont -- -- Code de la sécurité sociale). 4- La loi applicable au contrat de travail effectué à l’étranger. L’arrêt du 13 octobre 2016, de la Cour de cassation illustre -- -- L’arrêt du 13 octobre 2016, de la Cour de cassation illustre parfaitement une situation de conflit de loi dans les relations de travail à l’étranger, à défaut de choix de la loi applicable par les parties. La Haute juridiction rappelle les dispositions de l’article 6.2 de la convention de Rome de 1980 et l’arrêt de la CJUE du 12 -- -- septembre 2013 : Dans cette décision, une salariée de l’association des parents d’élèves de l’école française de Delhi (l’association) engagée à New Delhi en qualité de « recrutée locale », a saisi la juridiction prud’homale pour -- -- la loi applicable aux obligations contractuelles, à défaut de choix d’une loi exercé par les parties, le contrat de travail est régi par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat de travail, accomplit habituellement son travail, à moins qu’il ne résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des -- -- l’homologation de l’établissement par le ministère de l’éducation nationale, que la nomination du chef d’établissement est assurée par l’agence pour l’enseignement français à l’étranger, que de nombreux collègues exercent les mêmes fonctions sous le régime des expatriés. Selon la Haute juridiction, la Cour d’appel a statué par des motifs -- -- Selon la Haute juridiction, la Cour d’appel a statué par des motifs inopérants, alors qu’elle avait constaté que la salariée, engagée directement en Inde, accomplissait exclusivement son travail à Delhi, que les contrats de travail étaient rédigés en langue française ou -- -- anglaise, qu’ils contenaient des références à la monnaie locale, que les bulletins de paie étaient établis à Delhi en roupie ou en euros et que la salariée ne démontrait pas acquitter ses impôts en France. La Cour de cassation a ainsi cassé l’arrêt de la Cour d’appel (Cass. soc. 13 oct. 2016 n°15-16872) -- -- applicable aux obligations contractuelles : "le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est -- habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le -- -- loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur.4. S’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi -- -- 1- Aux termes de l’article 8.1 du Règlement CE, n° 593/2008, 17 juin 2008, la loi choisie par les parties à un contrat de travail ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection "issue des dispositions impératives de la loi normalement applicable à défaut de choix". -- -- cassation a eu l’occasion de rappeler l’importance que revêt le formalisme de la conclusion du contrat de travail à durée déterminée. Une salariée a sollicité la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée d’usage en contrat de travail à durée indéterminée, compte tenu de l’absence de signature de (...) -- -- 14/01 [Côte d’Ivoire] L’adresse IP, une donnée à caractère personnel au sens de la loi ivoirienne de 2013 ? (...) 14/01 La preuve du droit étranger dans les procédures judiciaires espagnoles. 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